artikel> Genderplan en gerichte acties moeten onevenwicht bij professorenkorps wegwerken
KU Leuven wil meer vrouwen aan de academische top
Cijfers tonen aan dat er minder vrouwen aan de academische top geraken. Een reeks genderacties en een genderplan, ondertekend door alle Vlaamse universiteiten, moeten dit probleem verhelpen.
De cijfers, bijgehouden door de KU Leuven, spreken boekdelen: in december 2019 was 70% van het zelfstandig academisch personeel (ZAP) man en slechts 30% vrouw. Bovendien daalt het aantal vrouwen bij elke stap omhoog op de academische ladder.
Geen uitzonderlijk fenomeen, vertelt sociaal psychologe Colette Van Laar: 'In zeer veel organisaties is het zo dat vrouwen over het algemeen minder vertegenwoordigd zijn aan de top, zeker in sectoren die traditioneel mannelijk waren in het verleden, zoals wetenschap.'
KU Leuven zet hard in op het wegwerken van het huidige genderonevenwicht, zo vertelt Andrea Bardyn van de dienst Diversiteitsbeleid: 'Er lopen sinds 1998 continu genderactieplannen aan de KU Leuven. Momenteel is dat een gendercharter, dat we samen met de Vlaamse universiteiten hebben ondertekend, op VLIR-niveau (Vlaamse Interuniversitaire Raad).'
'Daar voegden we dit jaar nog een nieuwe reeks genderacties aan toe, die onder andere verder inzetten op evenwichtige vertegenwoordiging in beslissingsorganen en doctoraatscommissies en het verzekeren van gelijke doorstroomkansen', vertelt Bardyn.
Externe processen
Om verandering te creëren, moet men lokaliseren waar de obstakels voor vrouwen liggen. Belangrijk, zo blijkt uit onderzoek, is de rol van externe processen. Wat komt er van buiten op vrouwen af dat er voor zorgt dat ze minder in hoge wetenschappelijke functies terechtkomen?
Mensen hebben vanuit hun socialisatie regelmatig stereotypen over vrouwen en mannen
Die processen draaien rond vooroordelen en stereotypen, en worden vaak besproken als implicit bias. Mensen hebben vanuit hun socialisatie regelmatig stereotypen over vrouwen en mannen. Dat leidt tot verwachtingen: een vrouw is zorgend, in tegenstelling tot een man waar kenmerken aan worden toegekend die beter passen bij leiderschap.
Die implicit bias kan een rol spelen bij instroom en doorstroom van vrouwen in de academische wereld. Bij een sollicitatiegesprek met een vrouw zal vaker gevraagd worden naar haar thuissituatie en het al dan niet hebben van kinderen, bijvoorbeeld.
Adieu implicit bias?
'Aan de universiteit hebben we hard gewerkt rond implicit bias bij beoordelingsprocessen', klinkt het bij Deb Vansteenwegen, directeur Personeelsdienst. Zo zijn er bijvoorbeeld genderspitsen – een gewoon hoogleraar die als lid van de beoordelingscommissie van de faculteit de gendersensitiviteit van de beoordelingsprocedures bewaakt – aangesteld om bewustzijn rond dit thema te garanderen.
'Mannen moeten ook voor de aula durven zeggen dat ze naar huis moeten om de kinderen op te halen'
Deb Vansteenwegen, dienst Personeelsbeleid
Een andere manier om implicit bias tegen te gaan, is het klaar en duidelijk definiëren van criteria bij vacatures. 'Stel, je zoekt iemand met leiderschapskwaliteiten: wat bedoel je daar exact mee? Wanneer we zulke zaken beter omschrijven, is er minder ruimte voor genderstereotypen', legt psychologe Van Laar uit.
Stereotype dreiging
Naast de externe processen, spelen er ook interne processen mee, met name binnen de vrouw zelf. Er bestaat zoiets als 'stereotype dreiging'. Dat houdt in dat wanneer er negatieve stereotypen over jouw groep bestaan, je je zorgen gaat maken over je eigen kunnen. 'Zo kan je dus eerder vermoeid raken, want je moet presteren en tegelijk stereotypen uit de weg ruimen', klinkt het bij Van Laar.
Belangrijk om dit tegen te gaan, is de vertegenwoordiging van vrouwen in zichtbare rollen. 'Als je als jonge studente naar boven kijkt en je ziet niemand die op jou lijkt, dan kan je daar je conclusies uit trekken.' Ook Deb Vansteenwegen vindt dat het op het vlak van rolmodellen nog beter kan: 'De beeldvorming die we hebben van professoren kan diverser, ook wat de combinatie werk-privé betreft. Vrouwen én mannen moeten voor de aula kunnen zeggen dat ze naar huis moeten om de kinderen op te halen.'
Alles begint bij studenten
Het verzekeren van gelijke doorstroomkansen naar de top voor iedereen staat centraal in de genderactieplannen van de universiteit. Maar al eerder in de loopbaan, bijvoorbeeld op het vlak van studiekeuze, manifesteren zich genderverschillen. 'Dat begint echt vanaf de kindertijd en daar zit een grote maatschappelijke uitdaging. Bepaalde studierichtingen kennen een sterk genderonevenwicht', zegt Bardyn. 'Ook hier kan meer diversiteit voor de aula bijdragen tot meer identificatie met een bepaald studiedomein', besluit Vansteenwegen.
